Fortalece la imagen de la empresa:
Incrementa la retención de los colaboradores, atrae nuevos talentos, contribuye a mejorar la atención al cliente y reducir las quejas y reclamos.
Potencia un liderazgo más eficaz:
Al gestionar de manera más eficiente los equipos de trabajo, enfrentando conflictos, generando compromiso y mayor responsabilidad con sus colaboradores.
Facilita una comunicación más fluida:
Al transmitir de manera clara la visión del negocio y las directrices del día a día. Manteniendo un canal de retroalimentación abierto para solucionar problemas con rapidez.
¿Cuándo es necesario el coaching ejecutivo?
1. Al preparar a un sucesor para asumir un puesto de mayor responsabilidad en el futuro.
2. Ayudar a un líder promovido a cerrar brechas en sus habilidades blandas antes de asumir un rol de mayor responsabilidad.
3. Alinear el estilo de liderazgo de un ejecutivo con un nuevo modelo cultural en la empresa.
4. Acelerar el avance profesional de un líder para cubrir posiciones de liderazgo en el corto plazo.
Desarrollar competencias comunicacionales y emocionales, lo que le permitirá al profesional ser más efectivo en su gestión.
Ampliar la mirada fuera de las interpretaciones que ve como posibilidad para así generar cambios.
Diseñar conversaciones que le permitan dar y recibir feedback.
Ampliar su capacidad de autoevaluación, análisis y reflexión sobre su acción a fin de generar mayor conciencia y posibilidad de rediseño.
Diagnosticar e intervenir en los obstáculos que limitan el desempeño del ejecutivo
Desarrollar hábitos y prácticas que le permitan aumentar su efectividad.
Reconocer los bloqueos que le obstaculizan el logro de objetivos limitando su accionar.
Incorporar herramientas, técnicas y estrategias para afrontar y resolver los conflictos diarios, coordinar acciones y abordar la tarea en forma más efectiva.
5. Incorporar herramientas, técnicas y estrategias para afrontar y resolver los conflictos diarios, coordinar acciones y abordar la tarea en forma más efectiva.
6. Abordar situaciones en las que un líder no logra los resultados esperados en el negocio. .
7. Facilitar la adaptación a un cambio significativo en la cultura organizacional, adoptando un nuevo enfoque de liderazgo.
8. Preparar a un líder para enfrentar proyectos de gran magnitud, asegurando el éxito mediante el desarrollo de habilidades blandas específicas.
Esta metodología tiene un marco de abordaje y de trabajo que permite al ejecutivo tomar conciencia de su estilo de liderazgo, identificar sus espacios de mejora y desarrollar las habilidades y competencias necesarias para alcanzar las expectativas de su rol.
Trabajaremos en 5 dominios y 25 sub-competencias esenciales en el mundo profesional.
Gestión de realidad
¿Cuáles son las expectativas que tiene RRHH, jefatura, y su equipo en relación a su gestión?. ¿Cuáles son los resultados de su gestión?. ¿Qué está logrando y que no?. ¿Cuales son las dinámicas relaciones en la que está?…
Gestión de posibilidad
¿Qué se requiere lograr?. ¿Cuál es la meta?, ¿Qué recursos necesita para ello?. ¿A que se compromete dentro del proceso para lograr objetivos planteados?.¿De qué necesita hacerse cargo para generar cambios?
Gestión de acción y resultados
¿Está alineado o no lo está?. ¿Está generando valor?. ¿Dónde?. ¿Cómo lo está haciendo?. ¿Qué le está faltando?. ¿Qué acciones necesita realizar para orientarse hacia aquello que se requiere lograr?.
Trabajará en la habilidad de abrir conversaciones, de escuchar, de coordinar acciones, hacer pedidos, ofertas. Visualizar posibles obstáculos.
Gestión de las relaciones
Cómo se relaciona y el impacto que esto produce en su entorno.
Desarrollar habilidades conversacionales, diseñar conversaciones, escuchar, negociar, llegar acuerdos.
Identificar cuales son las personas claves con las que necesita relacionarse.
Gestión del aprendizaje
Alinear capacidades con los resultados esperados.
¿Qué necesita aprender?.
¿Cómo llegamos a definir que trabajaremos con el profesional?
Sumado a la conversación con RRHH y su jefatura agregamos el test TCGO. El que nos muestra cómo se percibe así mismo el ejecutivo y se autoevalúa en sus competencias y habilidades de gestión y sus disposiciones emocionales.
Esto nos permite focalizar las sesiones del ejecutivo para desarrollar al máximo su potencial y alcanzar los objetivos que se compromete en su proceso de coaching.
Y sus 5 sub-Competencias a trabajar: Relación entre acción y resultado. Impacto de la petición sobre la ejecución. Responsabilidad en la ejecución. Coherencia emocional y corporal. Impacto de la oferta sobre la ejecución.
Objetivo:
Levantar elementos de orientación en relación a las expectativas, temores, brechas de aprendizaje del ejecutivo. ¿Cuáles son las situaciones complejas hoy?.¿Qué requiere la organización de su rol?. ¿Cuál es la identidad que está teniendo frente a su equipo, colegas, pares y jefatura?. ¿Qué están viendo y escuchando del ejecutivo?.
Reunión tripartita:
El objetivo es revisar en conjunto jefatura, ejecutivo y coach, las expectativas que tiene la organización en relación a su rol.
Mirar su propio juicio de habilidad, competencia y compromiso.
Diseño conjunto del plan de acción y establecimiento KPI.
Desarrollo de las habilidades de gestión.
Sesiones individuales. A esta altura el ejecutivo se hace responsable de realizar las acciones comprometidas.
Desarrollando junto a su coach un patrón de pensamiento, distinguiendo posibilidades y cuales son las relaciones claves que necesita de su entorno.
Adquiere herramientas y habilidades para el mejoramiento de su gestión.
Reunión tripartida y cierre:
Pasado: dónde estaba el ejecutivo al inicio del proceso.
Presente: ¿Qué logro dado los objetivos definidos y KPI?,
¿Qué nuevas prácticas obtuvo y las interpretaciones que ha desarrollado?
Debilidades y oportunidades de mejora, que necesita seguir desarrollando.
Futuro: reporte del coach, juicio de potencial del ejecutivo y recomendaciones.
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